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第2回労働安全衛生セミナー
職場のハラスメント防止対策

2022/11/18

10月6日、第2回労働安全衛生セミナーを神戸市中央区文化センターで開催した。

「職場のハラスメント防止対策について」をテーマに、高龍弘氏（社労士事務所アジール代表）が講演。オンライン参加者を含め29人が参加した。
企業にパワハラ防止対策を義務付ける労働施策総合推進法（いわゆるパワハラ防止法）が大企業には2020年6月1日から施行され、努力義務だった中小企業も2022年4月1日から義務化され、職場内のパワーハラスメント防止措置が全面施行となった。

しかし、高氏はこのパワハラ防止法の内容について不十分であると指摘する。 1つ目に、パワーハラスメントといじめは「職場で発生しないように防止策を講じなければならない」と義務づけているが、セクハラ、マタハラ、ケアハラ、カスハラ等については、「対策を講じることが望ましい」のみで義務ではない。

2つ目に、「業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動」とされており、「業務上の必要の有無」を理由に言い訳できる内容となっている。

3つ目に、「労働者の就業環境が害されること」については、「平均的な労働者の感じ方」を基準としており、就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動であるかが基準となり曖昧である。また、誤ってぶつかったこと（身体的攻撃）、遅刻の多い労働者に一定程度強く注意等（精神的な攻撃）、別室で一時的に必要な研修を受講させる（人間関係切り離し）、労働者育成のためのハイレベルな業務（過大な要求）、労働者の能力に応じたもの（過小な要求）、労働者の了解を得て病歴等人事労務上必要な範囲（個の侵害）等、ハラスメントとならない例が示されている。

高氏はパワハラ防止法では不十分となるハラスメント防止対策を就業規則で補うことができると説明した。就業規則の原則として、正規、非正規問わず10人以上の事業所は就業規則の作成義務がある。10人未満であっても、パワハラ防止措置については周知・啓発義務があり、「パワハラ行為者」に対して文書で厳正に対処することを明記しなければならない。就業規則の作成義務は事業主が負うが、労働者代表の意見を聴いて作成・変更しなければならないことから、不十分な部分を就業規則の見直しで補えると話された。

実際にどのような就業規則にすべきかについては、男女雇用均等法などの法律、労働省が設定した「指針」を盛り込むことがポイントである。①法令や指針に明記されているハラスメント防止措置②相談窓口の設置③行為者
に対する適正な措置、再発防止の実施について明記される必要があると指摘した。

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