10月10日の世界メンタルヘルスデーに合わせて、今年も「メンタル労災・全国一斉ほっとライン」が10月11日～12日に開設されます。これに先立ち、ひょうご働く人の相談室・ひょうご労働安全衛生センター・ひょうごユニオンは9月28日、神戸市内においてハラスメント相談セミナーを開催しました。

はじめに大槻理事長（働く人の相談室）から、「被害を受けた人は心に大きな傷を抱えている。その相談に寄り添い、安心してもらえる知識が求められている。今日のセミナーがスキルアップの一助になれば」とあいさつ。続いて、公認心理士・土田くみさんから「ハラスメントに寄り添うとは」と題して講演を受けました。

土田さんからは、カウンセリングの基本は「勇気をもって電話してくれたことを労い、辛かったですね、大変でしたね」という受容と共感の姿勢が大切と言われました。そして、ともすれば私たちが陥りがちになる「自分の考えに誘導し、問題解決をしようとしていないか？」など、耳の痛い指摘もされました。さらに相談を受けるうえでの基礎知識として、総合失調症用、うつ病、適応障害、神経症などの対応についても教えていただきました。


◇グループ討議の相談事例
その後、パワハラ相談の事例をもとに、3つのグループに分かれて討論を行いました。

【相談者の訴え】
務めていた会社の上司からパワハラの被害を受け、解雇にまで追い詰められた。突然解雇され、働いた分の給料も振り込んでもらえず貯金もゼロになった。訴訟を起こしたいと思ってもお金がない。
【相談者の希望】
・パワハラを認めて謝罪しして欲しい。
・解雇を撤回して欲しい。
・適応障害（自宅療養を要するとの診断書あり）について労災認定して欲しい。


◇違った視点で掘り下げる大切さ
討論の後で、各グループから報告が行われました。それぞれの報告内容は、着目点や強調点が微妙に違いましたが、大方の意見は一致していました。
相談者が上司からのパワハラだと受け止めている出来事について、どの様な状況で、どの様な会話の中での出来事を切り取っているのかについて詳しく聞き取る必要があるとの意見が出ていました。
解雇問題については、適応障害の診断書を提出しており、社長に退職しない旨を伝えているにも関わらず、解雇が通告されたことは無効であり、すべてのグループが撤回は可能との意見でした。
この問題を取り組んだユニオンからは、実際どうなったのかについて報告がされました。参加者からは、「グループで討議することで、違った視点や掘り下げるポイントに気付くことができて良かった」との感想もありました。


◇職場環境を改善するために要求化を
セミナーのまとめとして、相談室の山西さんから、「2020年6月1日に施行された改正労働施策総合推進法（パワハラ防止法）は、パワハラに該当する3つの要素（※）をあげているが基準はきわめて曖昧。使用者がパワハラではないと居直れば労使交渉は難航する」「私たちは3つの要素を念頭に置きながら客観的に立証できるように相談者の訴えに寄り添い、丁寧な聞き取りをし、会社の安全配慮義務を問う取り組みをする必要がある」。また、「パワハラの定義を満たしていなくても、辛い思いをして体調を崩したこと、労働環境が害されている事実について、労働組合として労働条件の改善を求めて要求化し、団体交渉を通じて解決に向けた取り組みをすることができる」と、討論のまとめとがありました。

最後に、安全センターの西山さんから、10月のホットラインに向けて精神疾患の労災認定基準についての説明を受けました。
今回のセミナーの参加者は23人でした。

※〈雇用管理上の措置等〉
第30条の2事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
2  事業主は、労働者が前項の相談を行ったこと又は事業主による当該相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
（労働施策総合推進法2019.5)